lunes, 5 de octubre de 2015

LA ÉTICA EMPRESARIAL FRENTE A LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS.

"Ya te llamaremos..." es una frase que siempre ha servido para lo mismo...


Aunque he de reconocer que he tenido desviaciones y que en función de las circunstancias no siempre he obrado igual, pertenezco a una de las últimas generaciones que considera a proveedores y empleados como los grandes activos que permiten a las empresas diferenciarse de su competencia, como ya he comentado en otros artículos.

Al analizar el funcionamiento de cualquier empresa siempre seremos capaces de identificar un proceso común en el que unos inputs:
  •  materia prima,
  •  productos semielaborados, 
  •  simplemente unos datos, 
son transformados en unos outputs a través de procedimientos, saber hacer o unos medios intensivos de capital (maquinaría, herramientas, vehículos o tecnología) y vendidos normalmente en un mercado competitivo. El precio de venta de esos outputs es fijado por el mercado y depende, en gran medida, del valor añadido que la empresa haya sido capaz de agregar a los inputs iniciales.

Estos ejercicios de simplificación son buenos porque nos permiten tomar una distancia, a veces muy recomendable, para poder distinguir el tronco de las ramas del árbol.

De esta forma, el proceso descrito sobre cómo la empresa genera valor añadido queda sustentado por dos pilares fundamentales:
  • proveedores de nuestra organización,
  • nuestros empleados
Nuestros proveedores nos van a permitir acceder a los mejores inputs y medios de capital disponibles en el mercado, y en función de esas dos variables se va a comportar, en gran medida, nuestro proceso productivo. De nada nos sirve tener una receta de galletas excelente si las harinas que nos proporcionan nuestros proveedores no son las adecuadas o no lo hacen a un precio competitivo, o bien las manipulamos con maquinaria o medios inadecuados que estropean el sabor final o su coste.

Por otro lado, los inputs y medios intensivos de capital son manejados por nuestros empleados, para transformarse en los outputs que la organización trata de colocar en un, cada vez más competitivo, mercado de bienes y servicios. No olvidemos que los procedimientos establecidos, los conocimientos, el saber hacer y en definitiva la cultura propia de la empresa descansa en los hombros de nuestros compañeros o trabajadores

Estos proveedores y trabajadores son reclutados a través de procesos de selección, y es, a este respecto donde las escuelas de negocio, los masters e incluso los propios empresarios, están llenos de frases grandilocuentes del tipo "Solo hay una oportunidad para causar una primera impresión" que pocas veces he visto poner en práctica de forma efectiva.

Estos mismos gestores de las grandes frases no son capaces de diseñar procedimientos de selección, tanto de proveedores como de empleados, que no socaven mínimamente cierta dignidad de los mismos.

Una vez un jefe de área, a las órdenes del cual yo trabajaba,  y en un ejercicio de sinceridad encomiable por su parte, para ejemplificar el trato que deberíamos de prestar a cualquier posible proveedor que se acercase a nuestra puerta, nos contaba cómo había tratado él hace veinte años a un vendedor que le presentó sus productos. En represalia, veinte años después nuestro jefe de área seguía teniendo vedado el acceso a los productos que ese vendedor representaba.

En el colmo de la estupidez, una vez me ocurrió que después de hacer doscientos kilómetros para una entrevista, me cruce con un reclutador que me indicó que para acceder al puesto era necesario mi cambio de residencia, cuando la oferta no lo especificaba y en mi candidatura estaba más que claro que yo no estaba dispuesto a cambiar. Al margen de ser la entrevista más corta que he mantenido nunca, la opinión que me causó el reclutador así como la empresa para la que trabajaba, os la podéis imaginar.

Anécdotas al margen, es cierto, o al menos yo así lo vengo observando, que la crisis en la que todavía estamos inmersos ha creado un exceso de demanda de empleo y una contracción en la oferta que ha degenerado en modos de reclutamiento y selección que podríamos calificar de poco amistosos con los candidatos.

No deberíamos olvidar que cuando lanzamos un proceso de selección, los que en definitiva queremos algo somos nosotros, y los candidatos, al fin y al cabo, nos están dedicando su valioso tiempo e información a cambio de una expectativa. Gestionar adecuadamente esa expectativa es labor de los reclutadores, sean propios o externos. En definitiva, los procesos de selección son, a mi modo de ver, una oportunidad excelente para crear adeptos a nuestra marca.

La economía clásica ha venido considerado a las personas como "homo economicus", es decir, personas que toman decisiones desde la racionalidad en función exclusivamente de sus intereses. Los trabajos de los premios nobel Daniel Kahneman o Thomas Schelling en torno a la decisión, demostraron que en ese proceso, las emociones y expectativas juegan un papel decisivo. Los humanos, en definitiva no siempre somos capaces de tomar la decisión más favorable a nuestros intereses, sino que el rencor, la ira, la empatía entre otras muchas emociones pueden hacernos tomar una decisión que no es racional. Generar odio, o cuanto menos antipatía hacia nuestra marca puede hacer que nuestros productos sean abandonados, por muy buena opción de mercado que estos representen.

En estos tiempos, en los que enviar un curriculum es mandarlo poco menos que a un agujero negro, del que en el mejor de los casos, nunca vuelve, constituyen una oportunidad excelente para convertir cualquier proceso de selección, en un oportunidad de venta, o en al menos, una excelente acción de branding. 

Al respecto de esto último, pensemos por un momento en corporaciones de mano de obra intensiva, como las grandes marcas de retail (Zara o Grupo Cortefiel), o empresas de distribución (Carrefour, Alcampo), por citar algunos ejemplos de empresas que realizan al año cientos, incluso miles de procesos de selección, en los que los  candidatos a su vez, son posibles clientes. ¿Qué ocurriría con nuestra imagen de marca si nuestros candidatos son sistemáticamente maltratados?, o quizá podríamos hacernos las preguntas correctas: ¿Con cuantos clientes potenciales contactamos al año en procesos de selección?; ¿Qué ocurrirá con nuestra imagen de marca si nuestros candidatos obtienen una experiencia positiva del proceso de selección?; 

Una de las experiencias más frustantes por las que pasa un candidato es la falta de información durante todo el proceso.  Creo sinceramente que convertir un proceso de reclutamiento en algo que genere más "engagement" hacia nuestra marca es realmente sencillo y bastaría con cumplir este simple decálogo:

  1. Especificar claramente y de forma veraz los requisitos para cubrir la vacante.
  2. Agradecer sistemáticamente el envío del CV
  3. Trasladar a los candidatos la idea de que no hay perfiles buenos o malos, sino más bien perfiles que nos encajan o no en este instante concreto en el que se produce la vacante. No ser seleccionado en este momento, no implica que no se puedan presentar futuras candidaturas.
  4. Informar de los pasos de los que costa el proceso.
  5. Informar puntualmente del paso en el que se encuentra la candidatura, sin generar falsas expectativas.
  6. Realizar las entrevistas de selección en el municipio donde se ha de cubrir la vacante.
  7. En caso de rechazar la candidatura especificar el motivo. Esto proporciona a los candidatos rechazados una inestimable oportunidad de mejora.
  8. Identificar claramente al reclutador y proporcionar algún medio para ponerse en contacto con él, con objeto de aclarar posibles dudas sobre el proceso.
  9. Garantizar la confidencialidad del proceso.
  10. Finalizar el proceso con una oferta claramente documentada y proporcionar al candidato elegido una plazo razonable para valorar la propuesta.
Existen algunos procesos de selección en los que, por sus características, no siempre será posible aplicar la totalidad de los puntos, o al menos no en todas las fases, pero ceñirse lo máximo a estos generará respeto y aprecio por nuestra marca.

Los objetivos finales del proceso de selección han de ser, por supuesto, cubrir la vacante con aquél candidato de más talento para el puesto y conseguir que los candidatos rechazados sigan deseando trabajar con nosotros.